华远公司副总章毅：如何激发Z世代员工工作热情？

2022年新春伊始，疫情又一次爆发。严格的疫情管控措施和客户需求下降对华远公司的运营也带来了挑战。章毅副总发现，两年多'三管齐下'的赋能措施实践，Z世代员工释放出的价值活力，在应对疫情的挑战中得到了体现。他们在'发现吧'积极的献计献策，提出很多应对供应链暂时中断等突发情况的办法；市场营销部的'自我管理团队'探索出'客户远程管理平台'，解决了封堵造成的客户设备维修难题；'梦想训练营'中，年轻员工分享了很多远程办公、解决网络沟通技术难题的技巧和方法……

回想2019年10月，自己上任伊始面临年轻员工工作热情不高，离职现象频发时的焦虑，人力资源部对Z世代员工'不好管、躺平、追求自我'的感慨，年轻员工在雅客咖啡店里的吐槽、抱怨和期待。看到现在Z世代年轻人积极主动创新，勇于承担责任，章副总感到非常欣慰。

1企业简介和章毅的职业成长经历

1.1企业简介

华远公司是拥有20多年工程机械制造历史的企业，多年来在机械制造行业深耕，具有年产500台轻小型起重设备、履带起重机、汽车起重机等工程机械的生产能力。公司重视产品和技术创新，不断完善销售渠道建设和供应链管理，取得多项质量体系认证，各项管理工作科学规范，有多种产品荣获安徽省和蚌埠市科学技术奖及安徽省高新技术产品称号。公司的愿景是为客户提供卓越的装备和服务。核心价值观是客户导向，品质成就未来；以人为本，合作创造价值。2017年，公司投资3.25亿元，建筑面积4.6万平方米的起重机研发制造基地投入使用。先进的生产线和涂装线、高精度大型折弯机、焊接机器人、大型数控加工中心以及关键检测设备，使公司的技术创新能力、专有设备制造能力及质量保障能力能够比肩国内同行。同时华远公司主动与上海交大、合工大等高校和研究所开展产学研合作，在高端技术领域获得多项专利，企业核心竞争力不断增强。

经过20多年的发展，华远公司拥有一支高素质人才队伍。先进的管理机制和人力资源激励机制，吸引了国内外起重机研发制造领域的高端人才纷纷加盟。华远公司的组织结构采取直线职能制，设置行政部、人力资源部、财务部、技术中心、市场营销部、质量控制部等职能部门以及生产车间、装配车间、仓储车间、维修车间等业务部门。每个部门配置经理和副经理，构成华远公司的中层。目前员工约400余人，其中50%左右是随着公司成长的老员工，平均年龄41岁，他们专业能力扎实，忠诚敬业，流失率很低；2017年研发制造基地投入使用后，公司通过校园招聘和中介机构引进年轻的优秀人才200多名，其中从各类高校招聘了50名电子科学与技术、机械工程、控制科学和技术、信息管理、工商管理等专业的大学生和研究生，他们平均年龄25岁，公司希望通过多样化、体系化和全方位的内部培养，将他们充实到各类管理岗位和技术岗位。

1.2章毅的职业成长经历

2003年，章毅从安徽理工大学工程管理专业毕业，进入华远公司后，分配到维修车间，从事数控机床维修工作。18年来，章毅从维修员、维修组长提升到维修车间经理，后又担任过质量管理部经理、市场营销部经理等管理工作。通过公开竞聘，2019年11月章毅被提升为公司副总经理，分管营销和人事工作。

可以说，章毅的职业成长和公司的发展是息息相关的。经历了从设备维修大白到数控设备、电气、液压等各种设备的维修技术专家，自己的专业技术能力得到不断提升；也经历了从技术专家到基层车间管理者、从管理生产业务的车间主任到管理综合业务的质量管理部经理、市场营销部经理等角色转换的磨练。章毅在每一次的职业转换、管理角色进阶过程中，都面临很多困境和挑战，同时也积累了扎实的专业技术能力，人际协调能力、调配资源能力和战略规划能力。

2不好管、躺平、追求自我？Z世代打工人有话要说

2.1章副总遇到的新挑战

2.2周六咖啡店Z世代员工的心声

3三管齐下：激活Z世代员工工作热情

3.1发现吧：引导Z世代员工畅所欲言地'吐槽'

3.2梦想训练营：赋能Z世代员工实现梦想

3.3自我管理团队：释放Z世代员工的价值创造活力

4路漫漫其修远。员工赋能才刚刚启航，未来还会面临更多挑战。

为什么管理者认为Z世代员工“不好管、躺平、追求自我”？请分析Z世代员工的工作动机是什么？写成一段话格式，不少于2000字。

管理者认为Z世代员工“不好管、躺平、追求自我”，主要是因为这一代年轻人的价值观和工作动机与前几代有所不同。Z世代员工更注重工作与生活的平衡，更强调个人价值和自我实现，对于传统的等级制度和组织架构不太认同，更愿意在工作中发挥自己的创造性和想象力。

然而，Z世代员工的工作动机并不是简单的躺平和追求自我。他们更注重工作的意义和价值，希望通过工作实现自我价值和社会价值的双重收益。他们更愿意接受挑战和学习新知识，通过工作不断提升自己的能力和技能，实现个人成长和职业发展的目标。

Z世代员工的工作动机主要体现在以下几个方面：

追求自我价值和社会价值的双重收益： Z世代员工渴望在工作中找到自我价值和社会价值的平衡点。他们希望自己的工作能够对社会有所贡献，同时也能实现个人的成长和发展。他们更愿意选择有意义的工作，并愿意为之付出努力。
注重工作与生活的平衡： Z世代员工更注重工作与生活的平衡，他们希望工作能够为他们提供更好的生活质量，而不是牺牲生活来换取工作上的成就。他们更愿意选择能够灵活安排工作时间、能够提供远程办公机会、能够提供带薪休假等福利的工作。
强调个人价值和自我实现： Z世代员工更强调个人价值和自我实现，他们希望能够在工作中发挥自己的才能和优势，实现个人潜力的最大化。他们更愿意选择能够提供个人发展空间、能够提供学习和成长机会、能够提供晋升机会的工作。
追求工作中的挑战和学习机会： Z世代员工更愿意接受挑战和学习新知识，他们希望能够通过工作不断提升自己的能力和技能，实现个人成长和职业发展的目标。他们更愿意选择能够提供培训和学习机会、能够提供项目和任务挑战、能够提供技术和知识更新机会的工作。
注重团队合作和共同成长： Z世代员工更注重团队合作和共同成长，他们希望能够在工作中与同事互相学习、互相帮助，共同进步。他们更愿意选择能够提供良好的团队氛围、能够提供团队协作机会、能够提供团队成长机会的工作。

为了更好地激发Z世代员工的工作热情和创造力，管理者需要采取以下措施：

建立透明、公正的激励机制： 管理者需要建立透明、公正的激励机制，让员工在工作中获得实际的回报和认可。这可以包括薪资福利、绩效奖金、晋升机会、培训机会、项目奖励等。
提供清晰的工作目标和成长路径： 管理者需要为员工提供清晰的工作目标和成长路径，让员工知道自己的工作目标是什么、如何才能实现自己的目标。这可以包括职业发展规划、岗位晋升通道、技能提升培训、个人成长计划等。
赋能员工，让员工参与到决策过程中： 管理者需要赋能员工，让员工参与到决策过程中，鼓励员工提出自己的想法和建议。这可以包括员工意见征集、员工提案制度、员工参与管理等。
营造良好的工作氛围，促进团队合作： 管理者需要营造良好的工作氛围，促进团队合作，让员工感受到团队的温暖和支持。这可以包括团队建设活动、团队目标设定、团队成员交流等。
关注员工的心理健康和生活状况： 管理者需要关注员工的心理健康和生活状况，为员工提供必要的支持和帮助。这可以包括员工心理咨询、员工生活辅导、员工关怀计划等。
尊重员工的个人价值和自我实现： 管理者需要尊重员工的个人价值和自我实现，为员工提供发展的机会和平台。这可以包括岗位轮换、项目机会、学习机会、晋升机会等。
建立有效的沟通机制，及时了解员工的心声： 管理者需要建立有效的沟通机制，及时了解员工的心声，并积极回应员工的诉求。这可以包括定期员工座谈、员工意见反馈机制、领导干部走访等。
拥抱变化，不断学习和成长： 管理者需要拥抱变化，不断学习和成长，才能更好地理解和适应Z世代员工的特点和需求。这可以包括阅读相关书籍、参加培训课程、与专家进行交流等。

总而言之，管理者需要更加了解和认同Z世代员工的工作动机，通过赋能和激励的方式，激发他们的工作热情和创造力。只有这样，才能真正激发员工的工作热情和创造力，实现个人和公司的共同发展