6邝少霖黎丰强严控青年员工离职率J人力资源20212016-17摘要青年员工是企业参与市场竞争、实现可持续发展的基础其忠诚度和稳定度对企业的发展有着重大的影响。员工离职是正常现象合理范围内的离职有利于激发企业活力和创新力可一旦超出合理范围将会对企业运营产生严重影响导致运营成本上升影响企业的凝聚力。本文从企业青年员工离职原因入手分析青年员工离职对企业发展的影响并在此基础之上提出相应的解决对策以期为企

文献综述：员工离职率与管理对策

在现代企业中，员工离职是一种常见的现象。然而，员工离职率过高会对企业的运营产生严重影响，增加运营成本并降低企业的凝聚力。因此，研究员工离职率的原因以及相应的管理对策成为了企业人力资源管理的重要课题。本文将从青年员工离职、心理目标系统驱动、工作压力、核心员工离职等方面对相关文献进行综述和评述，以期为企业人力资源管理工作提供参考。

邝少霖和黎丰强（2021）在《人力资源》杂志上发表的文章中，从企业青年员工离职原因入手，分析了青年员工离职对企业发展的影响，并提出了相应的解决对策。青年员工是企业参与市场竞争和实现可持续发展的基础，他们的忠诚度和稳定度对企业发展至关重要。文章指出，适度的员工离职可以激发企业活力和创新力，但一旦超出合理范围，将会对企业运营产生严重影响。因此，企业需要深入分析青年员工离职的原因，并采取相应的解决对策。

章凯和杨娜（2022）在《南开管理评论》上发表的文章中，提出了一种新的员工离职理论，即员工离职的心理目标系统驱动说。文章首先介绍了现有的员工离职理论观点，并分析了它们的局限性。然后，基于自组织目标系统理论，提出了员工离职的心理目标系统驱动说。该理论不仅可以克服现有理论的局限性，还可以整合其合理之处，对进一步认识和预测复杂的离职现象具有理论贡献。这一新理论为管理实践提供了启示。

王瑞（2021）在《中国管理信息化》上发表的文章中，研究了A公司员工高离职率的原因及对策。文章根据离职基础理论，利用问卷调查的方式分析了A公司员工离职率较高的原因，并根据实践调查结果提出了行之有效的应对办法。该研究旨在推动A公司的稳定发展，减少员工流动幅度过大和流动概率居高不下的问题。

李正东和郭森森（2021）在《华东理工大学学报(社会科学版)》上发表的文章中，以高新技术企业中的知识型员工为调查对象，探讨了工作压力与员工离职倾向之间的作用机制，并引入了自我效能感的视角。研究结果显示，挑战性压力与离职倾向呈负相关，而阻碍性压力的作用效果与之相反。自我效能感在挑战性压力和阻碍性压力对员工离职倾向的作用路径中发挥了中介作用。此外，社会支持还调节了自我效能感在工作压力与离职倾向之间的关系。因此，提升自我效能感和加强社会支持是干预员工离职倾向的有效手段。

袁媛（2020）在《国际公关》上发表的文章中，探讨了人力资源管理中核心员工离职管理的要点。文章分析了核心员工离职的原因，如薪资水平、人际交往和岗位发展等因素，并提出了加强离职员工数据分析、建立系统科学的绩效考核制度、创新人力资源管理模式等管理要点。这些要点可以提升人力资源管理水平，降低核心员工离职概率，最大化企业的人才优势。

综上所述，以上文献综述涵盖了员工离职率与管理对策的多个方面。这些研究为企业人力资源管理工作提供了重要的参考和启示。青年员工离职、心理目标系统驱动、工作压力、核心员工离职等因素都对员工离职率产生影响，而合理的管理对策可以减少员工离职率，提升企业的稳定性和竞争力。然而，这些研究还存在一些局限性，需要进一步完善和深化。未来的研究可以从更广泛的角度探讨员工离职率与管理对策，以期为企业提供更有效的人力资源管理方案。