千禧一代员工沟通、工作投入与组织承诺关系研究：中介效应分析

本研究测试了一个模型，在该模型中，工作投入对员工沟通的三个方面与组织承诺之间的关系起中介作用。为了评估该模型，我们通过在线调查收集了美国千禧一代的数据。我们在 2015 年 1 月和 2 月通过调研公司 Qualtrics 分两批招募了参与者。之所以使用 Qualtrics，是因为该公司能够以经济高效的方式获得大量参与者，并允许 Qualtrics 的在线调查由 Qualtricsa 公司提供，便于调查定制，并可获得有针对性的外部有效样本。在线调查的链接通过电子邮件发送给 Qualtrics 的 420 万小组成员中具有全国代表性的子集。作为调查小组计划的一部分，Qualtncs 向受访者提供了少量补偿。有些人可能会认为通过在线调查小组进行招募的技术有问题。然而，我们预计到了这种担忧，并在调查中加入了两个测试问题，以确保参与者在调查过程中注意力集中并正确作答。20 名似乎没有认真对待调查的参与者（表现为胡言乱语或不恰当的回答）被排除在分析之外。本研究的参与者必须是：(a) 千禧一代；(b) 全职或兼职。千禧一代被定义为 1982 年至 2004 年间出生的人 (Hoover, 2009)。在调查开始时，参与者被要求指出他们的出生年份；如果他们在 1982 年之前或 2004 年之后出生，则被排除在研究之外。4400 人收到了调查链接，539 人参与了研究，回复率为 12.3%。参与者中包括 348 名女性（64.6%），189 名男性（35.4%），还有 2 名参与者（不到 1%）对性别识别问题不回答也不回答。样本的平均年龄为 24.9 岁，年龄范围在四岁至 32 岁之间。受访者的年龄中位数为 25 岁。大多数受访者为白种人\n（67.5%），其次是非裔美国人（7.1%）、西班牙裔（10.2%）、亚裔（7.1%）和其他（3.2%）。大多数受访者为小时工，其次是受薪员工，以及主要通过佣金获得报酬的员工。受访者还被要求报告（是/否）他们是否是管理人员，非管理人员（81.4%）远远多于管理人员（18.6%）\n研究开始时，参与者回答了两个筛选问题（年龄和就业状况）。随后，受试者回答了员工沟通（信息流、信息充分性、互动支持性）、员工敬业度和组织承诺。\n员工沟通采用 21 个项目进行测量，这些项目评估了三个子维度（信息流、信息充分性和互动支持性），采用李克特五点量表。信息流用 4 个项目来衡量，如"我们组织的信息在整个组织内公开流动"。信息充分性用 9 个项目进行测量，如"像我这样的员工可以从我们的组织中获得有关员工福利的充分信息"。互动支持通过 8 个项目进行测量，例如"我的经理以同理心倾听像我这样的员工的心声"。在这些分量表上得分越高，表明员工对来自组织和上司的沟通质量的感知越高。\n员工敬业度采用了 Schaufeli 等人（2006）的九项工作投入量表。该量表包括"当我早上起床时，我感觉想去工作"和"在我的，我感觉精力充沛"。这些项目采用七点频率评分法进行评估，评分越高，表明员工敬业度越高。\n为了测量组织承诺，受访者被要求在 1 分到 5 分的五级李克特量表上表明他们对五项陈述的同意程度。该量表包括"我宁愿与该组织一起工作，也不愿不与该组织一起工作"和"我与我工作的组织有着长久的联系"等陈述。该量表的得分越高，表明组织承诺水平越高。\n结果\n本研究建立了一个模型来探讨员工沟通、工作投入和组织承诺之间的关系。具体而言，假设信息流质量 (HI)、信息充分性 (H2) 和互动支持性 (H3) 作为员工沟通的要素，均与敬业度呈正相关；这三个员工沟通要素与组织承诺呈正相关（分别为 H4 至 H6）；敬业度是员工沟通与组织承诺之间关系的中介 (H7)。所有假设均得到支持。