工作投入对千禧一代员工沟通和组织承诺的影响：中介效应模型测试

本研究测试了一个模型，在该模型中，工作投入对员工沟通的三个方面与组织承诺之间的关系起中介作用。为了评估该模型，我们通过在线调查收集了美国千禧一代的数据。我们在2015年1月和2月通过调研公司Qualtrics分两批招募了参与者。之所以使用Qualtrics，是因为该公司能够以经济高效的方式获得大量参与者，并允许Qualtncs的在线调查由Qualtricsa公司提供，便于调查定制，并可获得有针对性的外部有效样本。在线调查的链接通过电子邮件发送给Qualtrics的420万小组成员中具有全国代表性的子集。作为调查小组计划的一部分，Qualtncs向受访者提供了少量补偿。有些人可能会认为通过在线调查小组进行招募的技术有问题。然而，我们预计到了这种担忧，并在调查中加入了两个测试问题，以确保参与者在调查过程中注意力集中并正确作答。20名似乎没有认真对待调查的参与者（表现为胡言乱语或不恰当的回答）被排除在分析之外。本研究的参与者必须是：(a)千禧一代；(b)全职或兼职。千禧一代被定义为1982年至2004年间出生的人(Hoover, 2009）。在调查开始时，参与者被要求指出他们的出生年份；如果他们在1982年之前或2004年之后出生，则被排除在研究之外。4400人收到了调查链接，539人参与了研究，回复率为12．3％。参与者中包括348名女性（64．6％），189名男性（35.4％），还有2名参与者（不到1％）对性别识别问题不回答也不回答。样本的平均年龄为24．9岁，年龄范围在四岁至32岁之间。受访者的年龄中位数为25岁。大多数受访者为白种人（67．5％），其次是非裔美国人（7.1％）、西班牙裔（10.2%）、亚裔（7.1％）和其他（3.2%)。大多数受访者为小时工，其次是受薪员工，以及主要通过佣金获得报酬的员工。受访者还被要求报告（是/否）他们是否是管理人员，非管理人员（81.4%）远远多于管理人员（18.6％）