我国事业单位工资制度详解：岗位绩效工资制度分析

我国当前的事业单位工资制度是根据'事业单位工作人员收入分配制度改革方案'(国人部[2006]56号)实施的，其目的是改革事业单位工资制度，建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度。事业单位实行岗位绩效工资制度，工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。

一、事业单位岗位工资

岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位，分别对应不同的岗位工资表(参见附表)。

1.专业技术岗位。专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位分为高级、中级、初级三大类。高级岗位分为七个等级，一到四级为正高级，五到七级为副高级；中级岗位为八到十级三个级别；初级岗位为十一到十三级共三级，其中十三级是员级岗位。至于专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，则由主管部门和事业单位根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。此外，'事业单位岗位设置管理试行办法'实施意见规定，专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全国总体控制目标为1:3:6。高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例全国总体控制目标：二级、三级、四级岗位之间的比例为1:3:6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2:4:4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3，十一级、十二级岗位之间的比例为5:5。

2.管理岗位。管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位一共划分为十级，分属高级职员、中级职员和初级职员三大类。其中，一到四级为高级职员，五到七级为中级职员，八到十级为初级职员。管理岗位的一到十级职员岗位与事业单位原有的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应。职员岗位要求任职者一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位一般应有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应有大学本科以上文化程度。同时，三级、五级职员岗位的基本任职条件是须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上；四级、六级职员岗位须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上；七级、八级职员岗位须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。

3.工勤技能岗位。工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位分为一至五级五个等级，普通工岗位不分等级。事业单位原有的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。根据'事业单位岗位设置管理试行办法'实施意见的要求，工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为25%左右，其中，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为5%左右。

除了上述规定之外，'事业单位岗位设置管理试行办法'实施意见还规定，事业单位三类岗位的结构比例由政府人事行政部门和事业单位主管部门确定，控制标准如下：主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%；主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上；主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上；事业单位主体岗位之外的其他两类岗位，应该保持相对合理的结构比例。

思考题

1.我国事业单位专业技术人员、管理人员和工勤技能人员适用的分别是何种基本薪酬体系？

2.我国事业单位专业技术人员的工资制度可能存在的潜在问题是什么？有何改进建议？800字

内容

我国事业单位专业技术人员、管理人员和工勤技能人员适用的分别是何种基本薪酬体系？

我国事业单位专业技术人员适用的基本薪酬体系是岗位绩效工资制度，工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。其中，岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求，分为高级、中级、初级三大类；薪级工资则根据工作年限和学历水平划分；绩效工资是根据工作绩效评估结果确定的，主要体现工作人员的工作表现和贡献；津贴补贴则是根据工作岗位和个人情况确定的，如岗位津贴、工龄津贴、保健津贴等。

管理人员适用的基本薪酬体系也是岗位绩效工资制度，但与专业技术人员相比，管理人员的岗位工资主要体现领导职责和管理任务，分为高级职员、中级职员和初级职员三大类，共十级；薪级工资和绩效工资的划分标准与专业技术人员相同。

工勤技能人员适用的基本薪酬体系同样是岗位绩效工资制度，但岗位工资则分为技术工岗位和普通工岗位。技术工岗位分为一至五级五个等级，普通工岗位不分等级，划分标准主要根据工作职责和能力要求确定。薪级工资和绩效工资的划分标准与专业技术人员相同。

我国事业单位专业技术人员的工资制度可能存在的潜在问题是什么？有何改进建议？

潜在问题：

专业技术人员的职称评定标准参差不齐，存在一定的主观性和不公平性，导致不同单位、不同部门之间的待遇差异较大。
当前岗位工资的划分标准主要依据职责和要求，而对于工作成果和贡献的考核不够充分，容易导致工作懈怠和缺乏动力。
薪级工资主要根据工作年限和学历水平划分，与工作成果和贡献的实际情况不够贴合，也容易导致工作懈怠和缺乏动力。

改进建议：

加强职称评定标准的规范化和统一性，建立公正、公平、透明的评定机制，避免评定结果的主观性和不公平性。
完善岗位工资的划分标准，加强对工作成果和贡献的考核，鼓励专业技术人员在工作中不断创新和提高，激发其工作动力。
对薪级工资的划分标准进行调整，将工作成果和贡献作为重要的考核因素之一，建立绩效工资制度，更好地激励专业技术人员在工作中不断提高和创新。同时，还应该加强对学历和工作年限的考核，避免'学历门槛'和'工龄论'的存在。
加强对专业技术人员的培训和发展，提高其综合素质和职业能力，为其未来的发展和晋升创造更好的机会和条件。