劳动仲裁案例分析：因绩效考核为C2被解雇合法吗？

案例2:2015年7月，张某进入 A 公司工作，劳动合同约定张某从事销售工作，基本工资每月4000元。该公司的《员工绩效管理办法》规定：员工半年、年度绩效考核分别为 S 、 A 、 C 1、C2四个等级，分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进； S 、 A 、 C (C1、C2）等级采取强制分布，比例分别为20%、70%,10%；不胜任工作原则上考核为C2。张某一直在 A 公司的销售部从事销售工作。2019年1月后因公司销售部解散等原因，张某被转岗至华中区从事销售工作。2019年上半年、2019年下半年及2020年上半年，张某的考核结果均为C2。 A 公司认为，张某不能胜任工作，经转岗后，仍不能胜任工作，故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了张某的劳动合同。2021年7月27日，张某向当地仲裁委提起劳动仲裁。要求：你认为仲裁委会如何仲裁？具体说明依据。内容：根据案例描述，张某在 A 公司从事销售工作，劳动合同约定基本工资每月4000元，且公司规定员工半年、年度绩效考核分为S、A、C1、C2四个等级，其中S、A、C(C1、C2)等级采取强制分布，比例分别为20%、70%、10%，不胜任工作原则上考核为C2。张某的考核结果均为C2。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定：“用人单位有下列情形之一的，可以解除劳动合同：(一)经过劳动争议处理机构调解仍未能达成协议的；(二)因本法第三十六条规定的情形解除劳动合同的；(三)依法可以解除劳动合同的其他情形。”在本案中，A 公司解除张某的劳动合同是因为认为张某不能胜任工作，经转岗后，仍不能胜任工作，故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了张某的劳动合同。因此，A 公司解除张某的劳动合同属于《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条第三款规定的其他情形。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定：“仲裁员应当按照法律、行政法规、劳动合同、集体合同和劳动规章制度等规定，以事实为根据，以法律为准绳，公正处理劳动争议案件。”因此，仲裁委员会应当根据张某的实际工作表现及公司的绩效考核制度，以事实为根据，以法律为准绳，公正处理该案。如果张某的工作表现符合公司规定的C2级别，且公司在解除劳动合同时支付了经济补偿金，那么公司的解除劳动合同行为应当被认定为合法。如果张某的工作表现不符合公司规定的C2级别，或公司在解除劳动合同时未支付经济补偿金，那么公司的解除劳动合同行为应当被认定为违法，仲裁委员会应当判决公司支付张某相应的经济补偿金。