G企业人力资源规划的优化与改进方向

G企业作为特大型地市供电企业，企业规模大，员工人数多，近年来被上级单位定为创建国际先进供电企业(以下简称'创先'试点单位。为满足实现创先目标对人力资源管理提出的更高要求，G企业通过不懈努力，不断地提高企业人力资源管理水平，取得了较好的成效，但在人资源管理上仍有不少地方有待进一步提高，主要包括:一是大部分时间精力用于处理日常事务工作，计划性和主动性有待加强;二是人力资源开发管理工作系统性不够强，人力资源管理各模块工作的关联程度和整体性仍有待提高;三是人力资源管理与企业战略的结合仍不够密切，不能充分体现出人力资源管理工作对企业战略的支持与推动作用。

一、企业人力资源现状分析通过运用统计数据分析法，对G企业近三年员工数量、学历结构、年龄结构、职称结构技能水平结构等数据进行详细分析，发现 G企业员工队伍总体学历水平不高，专业技术人员比例较低，技能人员职业技能整体水平也不高。具体如下:(1)近年来高学历(大专及以上)员工比例明显上升，中专、中技和高中学历员工比例显著下降，但初中及以下人员比例降幅有限。显示出企业对员工基础素质的重视，但同时也表现出对低学历人员的提升和转换手段有限，主要依靠自然淘汰来解决，难以快速见效。(2).专业技术职称人员比例稳步提高，但占员工总数的比重仍较低，仅约 20%。中高级职称人员在有职称人员中的占比不断增加，在全省具有一定优势。(3) 技能人员占员工总数的比例接近 80%。持证上岗得到各级领导和单位的重视，职业资格证书普及率不断提高。中级以上等级人员占比明显增加，但高技能人员占比与国内外其他先进同类企业相比仍有较大差距，仍有 80%以上的生产技能人员是中级及以下等级，说明生产技能人员队伍蕴藏着巨大的开发潜力。

二、人力资源需求预测 G企业人力资源需求预测主要采用的方法是，以'建立量化模型、适应企业发展阶段、重视可操作性'为原则，以人员效率为主线，建立自上而下的需求总量预测和自下而上的分部门(单位)需求预测的平衡机制，实现宏观预测和微观预测相结合。1.人力资源数量需求预测 (1) 自上而下的总量预测。通过人员效率指标，主要是人均售电量、人均资产，结合企业发展周期和外部标杆，设定人员效率目标值，同时根据效率指标对人员需求的决定性大小，设定效率指标的权重，从而对G企业人员总量进行测算。具体公式如下:

T年需求总人数= (T年预测售电量/T年人均售电量目标值)X70%+ (T年预测总资产/ T年人均资产目标值)X30%

(2) 自下而上的分部门 (单位) 需求测算。以人均工作量为主线，分部门、分基层单位对业务量进行量化预测，建立业务需求与人员需求之间的匹配标准，进而测算各部门、各单位的人力资源需求。从部门人员需求

1）测算方法。建立部门工作量指标及人均作量目标信息，进行人员需求预测具体公式如下:

T年预测部门工作量=T年部门需求人数/T年人均工作量目标值

式中: 预测部门工作量=部门工作量目标值调节系数人均工作量目标值=人均工作量基准值(1+人均工作量增幅) 预测部门工作量不需要对部门所有工作进行统计，只需筛选出能代表工作量变化趋势的典型工作作为统计目标。一般来说，每个部门选择统计的典型工作不应超过四个。部门工作量目标值是各部门根据本部门业务发展情况测算出来的'十二五'期间的目标工作量。如果'十二五'期间某部门预计将进行工作模式调整或工作精细化程度大幅提高，则设置调节系数对部门工作量原始指标进行适当调整，否则调节系数设为 1。人均工作量基准值一般为上一年人均工作量;人均工作量增幅根据部门效率历史变化趋势及未来发展潜力测算确定，按照各部门的差异，人均工作量增幅区间设为 3%~10%。

2）基层单位人员需求测算方法。基层单位人员分为生产人员和管理人员。生产人员以设备量预测为基础，建立不同专业人员工作量标准，以进行人员需求预测;管理人员采用结构比例法或者业务匹配法进行预测。具体测算步骤如下: 步骤一:预测生产人员需求。基于 G企业'十二五'期间的电网规划，根据对设备量发展的预测，分专业统计并进行折算，得出各年规划设备量;同时根据企业战略对各专业工作效率的提升要求，分别设定人均工作量目标值。在以上成果的基础上，对生产人员需求按以下公式进行预测:

T年生产人员需求人数=T年基层单位预测设备量/T年生产人员人均工作量目标值

式中: 生产人员人均工作量目标值 =生产人员人均工作量基准值*(1+生产人员人均工作量增幅)

生产人员人均工作量基准值一般为上年生产人员人均工作量;生产人员人均工作量增幅根据各专业的发展阶段、业务规模、成长潜力等方面确定，按照 G 企业情况，设定各专业生产人员人均工作量增幅区间为 1%~7%。步骤二：预测管理人员需求。基于管理人员数量与生产人员数量或业务量的配比，对管理人员需求进行预测。测算方法主要有以下两种:

对管理人员与生产人员比例较稳定的，采用结构比例法，以一线生产人员数量为基准，通过生产人员和管理人员合理的结构比例，确定未来管理人员数量，确保对一线生产人员和组织效率的有效支撑。
对管理人员与业务量比例较稳定的，采用业务匹配法，选取最具代表性的业务指标，通过业务量确定管理人员需求人数，确保管理人员数量与业务规模相匹配。 (3) 自上而下的需求总量预测和自下而上的分部门(单位)预测的平衡机制:将自上而下测算出来的需求总量与自下而上测算出来的需求总量的平均数作为 G企业平衡之后的人力资源总需求。这种平衡既考虑了企业总体需求，又兼顾个体差异，实现了两者的协调一致，避免了测算结果的过度偏差。

2.人力资源质量需求预测人力资源质量需求预测应综合考虑以下四个因素： (1)满足发展战略:企业对人才质量需求的分析必须依据企业发展战略来进行，必须满足发展战略对人力资源质量的要求。 (2)充分考虑各级期望:，应充分考虑企业及各部门单位对人才质量的期望，平衡同类型部门、单位的人才结构。 (3)充分运用外部对标；对比同类型企业人才结构现状，设定具有挑战性的目标，确保'十二五'末企业人才结构具有相对优势。 (4)考虑人才成熟周期:在人才质量需求分析时，应考虑学历、技术、技能各层级人员的成长周期，并根据各部门单位人员年龄、知识基础、学习能力特点评估成长潜力，预测人才梯队演变步聚，设立合理的人才结构需求目标。三、人力资源供给规划

供给规划的总体思路 G企业制定人力资源供给规划的总体思路是:在对G企业人力资源需求分析的基础上，综合考虑人员的自然变化分析、对标分析及历史对比分析等因素，从数量和质量两个方面，按照报聘、晋升、培训三个渠道制定具体的人员配置和素质提升操作方案，实现人才结构从'金字整型'向'钻石型'的转变。
供给分析根据G企业人力资源需求分析结果，结合企业人力资源供给实际，为满足 G企业发展战对人力资源的需求，主要从招聘、晋升选拔以及培训三个渠道进行规划。 (1)招聘。基于人力资源需求预测和未来每年的人才存量预测，对未来各部门、各单位每年的人员补充数量进行规划，确定各部门、各单位每年的招聘数量。具体计算公式为

T年招聘人数 =T年需求人数-(上年人数 -T年退休人数-T年其他离职人数)

(2)晋升选拔。基于各部门、各单位各层级的人员规模的预测，根据上级单位对班子成员职位数的有关规定，对各部门、各单位的班子成员的晋升选拔数量进行规划，同时基于对一般管理人员、班(站) 长的需求数量的预测，对一般管理人员，班(站) 长的晋升选拔数量进行规划。对某一岗位层级需要晋升的人数规划计算公式为:

T年晋升人数=T年需求人数-(上年人数-T年退休人数-T年其他离职人数-晋升至上级别人数)

(3)培训。为提升企业人才质量，推动人才结构转型，通过对比其他同类型供电企业，确定企业及各部门、各单位的人才结构标准，按照标准，对比分析人员现状，对学历、技术、技能的不同层级占比和培训目标提出具体要求。对某一学历、技术、技能级别人员需要通过培训提升人数规划计算公式为:

T年培训提升人数=T年需求人数-(上年人数-T年退休人数-T年其他离职人数-晋升至上级别人数) 通过以上供给渠道的测算，可分别得出G企业各供给渠道在'十二五'期间各年度的供给规划。问： G企业人力资源规划有哪些需要完善和改进的地方？内容：根据文章内容，G企业人力资源规划需要完善和改进的地方包括：

计划性和主动性有待加强：文章提到大部分时间精力用于处理日常事务工作，需要加强计划性和主动性，更好地规划和管理人力资源。
人力资源开发管理工作系统性不够强：文章指出人力资源管理各模块工作的关联程度和整体性仍有待提高，需要加强系统性管理。
人力资源管理与企业战略的结合仍不够密切：文章提到人力资源管理工作对企业战略的支持与推动作用仍不够明显，需要加强与企业战略的结合。
学历水平不高，专业技术人员比例较低，技能人员职业技能整体水平也不高：文章指出 G企业员工队伍总体学历水平不高，专业技术人员比例较低，技能人员职业技能整体水平也不高，需要加强人才引进和培养。
人才结构从'金字型'向'钻石型'的转变还需要进一步推进：文章提到 G企业制定了人才结构从'金字型'向'钻石型'的转变目标，但还需要进一步推进。