员工挑战型组织公民行为 (OCB-CH) 的动机和预测因素

先前的横断面研究已经探讨了态度、性格和动机变量作为员工从事OCB-CH的原因的预测因素 (Chiaburu等，2013；Marinova等，2015)。本文将综述现有的研究成果，探讨影响员工 OCB-CH 的关键动机和预测因素。

1. 人格特质: Marinova等人 (2015) 的元分析研究发现，五因素模型中的开放性、外向性和责任感等人格特质与OCB-CH呈正相关。

2. 社会交换: 研究表明，组织、领导或同事提供的支持与OCB-CH相关 (Chiaburu等，2013)。这种关系隐含或明确地假设员工有参与互惠社会交换的动机 (Blau，1964)。当员工感到工作环境支持新想法和实施时，他们更可能参与OCB-CH作为回报，反映了他们参与社会交换的动机 (Blau，1964)。

3. 功能动机: 学者们也认识到功能动机作为OCB前因的重要性 (Spitzmuller和VanDyne，2013)。根据功能动机的理论框架，员工从事OCB是因为它满足了个人需求。例如，Rioux和Penner (2001) 发现，以他人为导向的价值动机与针对个人的OCB相关，而以组织关注为动机则与针对组织的OCB相关。Wörtler等人 (2020) 发现，自我决定理论中提出的三个基本心理需求 (自主性、能力、关联性) (Ryan和Deci，2017) 的满足与OCB之间存在积极关联。

4. 积极情感: Chiaburu等人 (2022) 的研究提供了员工情绪和情感状态对OCB-CH的直接影响的证据。根据积极情绪的'拓展和建设理论' (Fredrickson，2013)，积极情感拓展了注意力和认知的范围，对社会和工作环境中个人资源的建设产生积极影响。具体而言，积极情感提供了员工可以利用的'资源'，使他们能够识别机会，建立社交联系，并展现坚持不懈的行为，以创造建设性变革。他们的元分析研究 (N = 7348) 发现，情感解释了OCB-CH方差的很大部分 (47%)，远远超过五因素模型的人格 (31%) 或工作满意度 (23%)。此外，他们的结果显示，积极情感与挑战性的OCB (OCB-CH) 的关联较强，而与归属型OCB的关联较弱。

5. 主动型动机模型: 根据主动型动机模型 (Parker等，2010)，OCB-CH是不同主动型动机路径的结果，即'能够做到'、'有理由'和'有动力'。'能够做到'路径指的是员工对自己参与OCB-CH的能力和能力的感知，'有理由'捕捉了员工对履行OCB-CH行为的责任、义务和职责的看法，'有动力'指的是驱动OCB-CH的情感先决条件和过程 (Parker等，2010)。

结论: 员工挑战型组织公民行为 (OCB-CH) 是受到多种因素影响的复杂行为。人格特质、社会交换、功能动机、积极情感以及主动型动机模型都发挥着重要作用。未来的研究可以进一步探讨这些因素之间的相互作用，以及其他可能影响OCB-CH的因素。