忙忙东拼西凑了一些材料再结合自己的判定最后成稿。职位说明书终于出台了。人力资源部将成稿的职位说明书下发到各部门同时还下发了一份文件要求各部门按照新的职位说明书来界定工作范围并按照其中规定的任职条件来进行人员的招聘、选拔和任用。但这却引起了其他部门的强烈反对很多直线部门的管理人员甚至公开指责人力资源部说人力资源部的职位说明书是一堆垃圾文件完全不符合实际情况。于是人力资源部专门与相关部门召开了一次会议

1. A公司开展职位分析的原因可能是为了更清楚地了解各个职位的工作内容和要求，以便更好地进行人员的招聘、选拔和任用。职位分析可以帮助企业确定每个职位的职责和资格，并为员工提供明确的工作目标和发展路径。

2. 结合案例，导致A公司职位分析失败的原因可能有以下几点： a. 缺乏合理的沟通和协商：人力资源部在编写职位说明书时，没有与其他部门充分沟通和协商，未能考虑到其他部门的实际情况和需求。这导致职位说明书与实际情况不符，引起了其他部门的反对。 b. 不能解释和反驳其他部门的问题：由于人力资源部对其他部门不了解，无法解释和反驳其他部门所提的问题。这使得其他部门对职位说明书的质疑更加坚定，进一步削弱了人力资源部的信誉和说服力。 c. 缺乏适应性和灵活性：职位说明书经过多次重写和修改，却仍然无法令人满意。这可能说明人力资源部在职位分析过程中缺乏适应性和灵活性，只追求理论的完美，而忽视了实际的情况和需求。 d. 缺乏信心和决心：人力资源部员工在经历了这次失败的项目后，对职位分析失去了信心。他们认为职位分析在实际应用中没有大用处，只适用于西方国家的大公司。这种缺乏信心和决心也影响了职位分析项目的成功实施。

综上所述，导致A公司职位分析失败的原因主要是缺乏合理的沟通和协商、不能解释和反驳其他部门的问题、缺乏适应性和灵活性以及缺乏信心和决心。职位分析并非“雾里看花，水中望月”，而是一个重要的人力资源管理工具，但需要在实施过程中充分考虑到企业的实际情况和需求，进行有效的沟通和协商，以确保其有效性和可持续性。