阅读案例回答相应的思考题。注意阐明理论依据强调解决问题的对策和措施的实用性紧密结合斯蒂芬《组织行为学》和管理心理与行为学的相关知识点一环球集团公司原本是一家小企业仅有10多名员工主要承揽一些室内装修工程。经过多年的艰苦创业和努力经营目前已经发展成为规模可观、多元化经营的股份公司业务范围涉及房地产建设、通讯制造、化工制剂均以子公司形式运作最高权力机构为董事会董事长为本公司创始人日常经营实行总经理负责

（一） 1、早期环球房地产公司领导对人才的认识带有什么社会偏见？

早期环球房地产公司领导对人才的认识带有两个社会偏见。第一是“论资排辈”，即认为工作要按照年资长短来分配，资历长的老员工更有价值，而不是按照能力和表现来评定。第二是“外貌协会”，即认为外表不好看、个头矮小的人才不值得重视，忽视了能力和潜力。

理论依据：斯蒂芬《组织行为学》中提到，组织应该根据人的能力和表现来评定人才，而不是按照年龄或资历来分配工作。这样能够充分发挥人的潜力和能力，提高组织的绩效。

对策和措施：组织应该尽可能地摆脱“论资排辈”和“外貌协会”的影响，注重人的能力和表现，发挥人才的潜力。同时，要加强对员工的培训和发展，提高他们的能力和素质，以适应企业的发展和变化。

2、金技术员升总工的消息如何改变了环球房地产公司领导对用人的观点和态度？

金技术员升总工的消息使环球房地产公司领导意识到他们在用人方面存在问题，即忽视了能力和潜力，过分注重年资和外貌。他们开始反思自己的用人观念，并制定了一系列新的制度，包括竞争上岗、淘汰冗员、技术人员全面培训、扶持和奖励青年技术标兵等等，以调动技术人员的工作积极性。

理论依据：管理心理与行为学中提到，领导者应该注重人才的能力和表现，而不是按照年资或外貌来评定人才。同时，要关注员工的需求和动机，调动他们的工作积极性，提高企业的绩效。

对策和措施：组织应该建立科学的用人机制，注重人才的能力和表现，以及员工的需求和动机。同时，要加强对员工的培训和发展，提高他们的能力和素质，以适应企业的发展和变化