团队“选用育励汰”机制建设与优化实践

为打造高效能团队，提升团队整体战斗力，我们团队持续推进'选用育励汰'机制建设，并积极进行实践优化。以下是我们近期工作的总结与反思：

一、优势与不足

优势：
- 选：严格遵循公司招聘原则，2月成功入职1位新同事，并于3月达成底线业绩目标。
- 用： 3月针对两位有意愿晋升的同事，结合其个人优势，安排了针对性的项目锻炼：李睿芳负责协助GTV相关项目，李栓负责5件套售后服务项目，初步实现了'识人用人'。
不足：
- 育：团队M0岗位持续空缺，针对M0的培养、辅导和意识转变等方面存在不足，帮扶机制尚待完善。
- 励：本季度缺乏有效的人员激励措施。
- 汰：针对落后员工宋泽奇，存在'假慈悲'现象，未果断进行汰换，选择给予1个月观察期。

二、改进计划

M0培养： 将M0培养作为下一阶段重点工作，安排两位储备人员进行项目实战演练并及时复盘，加强对M0职责的辅导，帮助他们完成从'管理自我'到'管理他人'的思维转变。
人员激励： 本季度将针对'0-6个月新人'和'6个月以上老员工'分别设立'GTV增长王者奖'，并重点推广可复制的业绩增长方法。
汰换机制： 4月将根据观察期员工的改进情况，及时做出'汰换/留用'决定。

三、 '用育励汰'实践方案

1. 用：充分信任，敢于授权，分层管理

理解：
- ① 建立信任：与团队成员建立充分信任关系，才能实现高效配合。
- ② 融入团队：根据团队成员特质，进行充分授权，赋予团队责任，激发潜能。
- ③ 分层管理：根据能力和意愿度进行分层沟通，高意愿度且具备管理潜质的员工重点培养，业绩不足且意愿度低的员工果断优化，业绩优秀但意愿度低的员工明确底线并加强沟通，重点做好问题员工、尾部员工的沟通汰换工作。
践行： 设立团队职能官职责，并落实在日常管理中，做好授权工作。

2. 育：完善培训体系，制定职业规划

理解：
- ① 建立团队培训体系，利用核心成员搭建师徒制，梳理新人成长路径，通过培训总结和后续抽查闭环检核学习质量。
- ② 针对核心成员充分授权新签、续约、售后等项目，通过项目执行和思考来提升核心成员下一阶段能力，并进行月度深度沟通。
践行： 实施人员分层培养计划：
- a. 想晋升： 针对李睿芳、李栓的晋升意愿，多次沟通目前晋升过程中业绩的重要性，针对其业绩弱项（逼单技巧、决策力提升）进行培训，并在谈判过程中指出缺点并给出改正建议。同时，给予新人带教项目进行推进，鼓励其进行城市端经验分享，赋予责任以及成长空间，帮助其在团队提升影响力及号召力，并提高自我要求。
- b. 想赚钱： 针对童强、肖磊、刘东辉、徐成，规划收入对应的数据指标，设定目标并监控达成情况，过程中给予支持。通过对存量客户以及新签意向客户盘点，每月制定M1及以上指标，在完成基础业绩目标的情况下，不断进行续约售后、CPC的精细化运营，在城市内部打造CPC优秀案例（长线目标）。同时，对于续约率、续约覆盖率提出更高标准和严格要求，提升危机感。
- c. 无想法（0-6个月）： 针对宋泽奇、尤玉虎，采取荣誉激励，帮助其快速拿到业绩，实现自我认可。制定新签门店数量高标目标，进行正向激励，帮助其在签约上实现自我认可；并进行销售业绩拆分，周维度跟进签约节奏。

3. 励：短时激励与长期制度并行

理解：
- ① 对于团队中出现的各种优秀行为，包括但不限于乐于分享，主动承担，对目标忠诚等，给予短时激励。
- ② 明确制度规则，团队共创梳理城市公约和城市客户跟进制度，严格执行正负激励。
践行： 每月迭代《宜昌城市公约》和《宜昌城市客户跟进制度》，使其更贴合当下业务节奏和团队管理需求。

4. 汰：明确底线，制定标准

理解：
- ① 及时淘汰价值观不正、态度恶劣和不服从管理的员工。对于拿结果能力较差的员工，先进行帮扶；对于业绩异常的员工，先了解心态变化，及时沟通，给予辅导和激励。
- ② 根据公司绩效考核标准，及时和问题/尾部员工沟通绩效改进计划。
践行： 12月主动优化尾部销售-肖子俊。

我们将持续优化'选用育励汰'机制，打造更加高效、富有战斗力的团队，为公司发展贡献力量！