A公司IT技术人员绩效考核指标设置问题分析

A公司IT技术人员的绩效考核指标设置不合理可能表现在以下几个方面：

缺乏针对性：绩效考核指标应该与IT技术人员的职责和工作内容相匹配，但如果指标设置过于泛泛而谈，没有具体的衡量标准，就很难准确评估员工的表现。例如，如果将'完成项目'作为唯一的绩效考核指标，那么无法区分项目规模、复杂度和质量，无法全面评估员工的实际表现。
缺乏可衡量性：绩效考核指标应该是可以量化或者可观察的，这样才能客观地评估员工的表现。然而，如果指标设置过于主观或者难以衡量，就会导致评估结果的不准确性和不公平性。例如，将'态度'或者'团队合作能力'作为绩效考核指标，这些因素很难被量化或者客观地评估。
忽视个体差异：每个IT技术人员的能力和职责都有所不同，因此绩效考核指标应该考虑到个体的差异性。如果将所有员工都套用同样的指标，就会忽视员工的个体能力和潜力，无法准确评估他们的表现。例如，将'解决问题的速度'作为绩效考核指标，而忽视了员工在解决复杂问题时所展现的创新能力和解决方案的质量。
缺乏发展导向：绩效考核指标应该与员工的个人发展目标和公司的发展战略相一致，可以促进员工的成长和提高。然而，如果指标设置过于短期和功利性，只关注员工的短期绩效，而忽视了他们的长期发展，就会导致员工的积极性和创造力受到抑制。例如，将'完成任务的数量'作为唯一的绩效考核指标，而忽视了员工的学习和技能提升。

综上所述，A公司IT技术人员的绩效考核指标设置不合理可能涉及到缺乏针对性、缺乏可衡量性、忽视个体差异和缺乏发展导向等问题。为了提高绩效考核的准确性和公正性，公司应该根据员工的职责和工作内容，制定具体、可衡量的指标，并考虑到员工的个体差异和长期发展。