格力人力资源管理理念过于传统化仍然按照过去招聘标准关注于人员的硬性实力较少的关注人才背后的软实力。格力虽然设立了人力资源管理部门但是对人力部门的关注度不够部门人员不足缺乏资深的HR人员且管理不够。格力招聘偏向于高校人员认为高校人员便于管理能够推动自身发展。然而在招聘后高校人员缺乏经验并不能带来促进作用高校人员没有社会技巧经验没有较高的实践能力不能给格力带来新的发展方式。而且格力每年花费大量资金用于

格力的人力资源管理理念过于传统，仍然坚持过去的招聘标准，注重员工的硬实力，忽略了软实力的重要性。尽管设有人力资源管理部门，但对其关注不够，人员缺乏，缺乏有经验的HR人员，并且管理不足。招聘方向偏向高校人员，认为这些人易于管理和推动公司发展，但是这些人缺乏经验和实践能力，无法为格力带来新的发展方式。此外，格力每年花费大量资金用于技术人员和经销商，以此保持他们的忠诚。尽管格力一直秉持创新精神，并对研发技术人员投资较多，但其他员工的关注度较少，甚至被忽略。这样即使保持了研发优势，但其他员工因为没有得到公平对待，丧失了对公司的信心，不愿意在格力工作。2014年，格力分公司管理人员的离职率高达40％，大学生的离职率约为50％，而到2018年，格力技术人员的跳槽率也显著增加。此外，格力公司的工资水平处于中低水平，绩效管理和考核流程繁琐，不仅浪费时间，也引起了管理人员和员工的抵触情绪。即使有丰厚的奖励，也难以实现，绩效考核得不到员工的认可。由于薪资问题，格力公司的员工对工作缺乏积极性。目前，格力的功利性较强，对员工的关注不足，仅将员工视为成本，而不会发现底层员工是否有好的创意。大多数员工无法得到自我发展和满足，导致员工流失率较高