解决职场排斥现象：建立有效的申诉和解决机制

研究表明，对于排斥其他员工的施加者，较少有人会报告或受到惩罚 (Robinson et al., 2013)。 主要原因可能是缺乏正式的排斥解决程序。学者们建议建立一种对排斥行为的申诉机制 (Fatima et al., 2019)，但大多数组织都缺乏这样的手段。

排斥是一个敏感的问题，需要小心处理。 对于被排斥者和观察者来说，担心报复或不被认真对待会使报告变得困难。在第四象限（图3），我们建议建立一个组织层面的申诉和解决机制，以管理排斥及其后果。

这个机制需要具备以下特点：

这样的机制可以鼓励员工为自己和同事发声。我们相信，对于相对较不明显的排斥形式，比如没有被邀请参加重要会议或者由于没有将个人的电子邮件地址包含在机构的邮件列表中而不被告知即将发生的活动等，这个机制会更加有效。

一个有效的申诉和解决机制可以为员工提供发声的机会。 它将传达一个信息，即组织对排斥问题非常重视，并且将对施加者进行调查。因此，一个可行的、适用于所有层级/部门的组织层面的排斥申诉和解决机制可以帮助管理工作场所中排斥带来的成本。